дискриминация в ИТ

Има ли дискриминация в ИТ средите? Равнопоставени ли са мъжете и жените? А има ли особено отношение към по-възрастните? Оказва се, че в ИТ бранша нерядко има „клики” на по-младите и по-възрастните в рамките на една и съща организация.

Един ден след работа Карън Уикър и колегите ѝ отиват на караоке. Това е последното нещо, което тя иска да прави. Но отива. Не защото смята, че е кой знае колко забавно. Просто е шанс да опознае колегите си. А общуването след работа все още е добър начин да се сближиш с хората, с които така или иначе прекарваш по 8 часа всеки делничен ден.

Уикър е една от най-възрастните в екипа и идеята ѝ за забавление просто не е същата като тази на младежите около нея. „Бяхме заедно и беше чудесно и… очаквах с нетърпение да свърши”, разказва тя на шега за Protocol. Но после с пълна сериозност добавя, че съвместните забавления след работа са нещо, с което трябва да се внимава – особено ако шефовете си представят да използват този вид дейности за сплотяване на колектива и „тиймбилдинг”.

„Може да има самотни майки, които не могат да останат след работа, или човек с увреждания, който не може да прави това, което е забавно във физическата игра”, споделя Уикър.

По-младите ИТ специалисти доминират в технологичната индустрия. Над половината от работната сила в бранша е на възраст от 22 до 44 години, а според Recruiting Innovation, „средният” разработчик е на 29 години. Може да изглежда, че по-възрастните техничари в крайна сметка напускат индустрията, тъй като техните умения за проектиране и писане на код отслабват.

Но напускат и не-техническите специалисти. За по-възрастните служители като Уикър работата в предимно младежка атмосфера носи собствен набор от предизвикателства, вариращи от отбягване до откровена възрастова дискриминация.

Уикър, която по онова време работи като медиа-комуникатор към Google и напуска през 2011 г., казва, че когато настане време за обсъждане на оценките за ефективността, мениджърите често предполагат, че човек иска повишение. Но в онзи момент от кариерата си Уикър не иска да се издига нагоре – тя е щастлива от позицията си и предпочита да я оценяват по работата, която върши.

„Редица хора си казват, „аз не съм тук за повишение, щастлив съм, че съм индивидуален сътрудник и мога да бъда оценяван по нещата, които правя, постигам и мечтая”, казва жената. „Има такава роля в много компании – индивидуален сътрудник – и ако действително искате да обърнете внимание на по-възрастните работници, мисля, че тази роля трябва да бъде много по-засилена”.

За жените да бъдеш по-възрастен технологичен работник е по-трудно. Една 51-годишна служителка в голяма технологична компания, пожелала анонимност, за да може свободно да говори, споделя, че е работила предимно с колеги мъже през цялата си кариера и един път неин мениджър ѝ казал: „Напомняш ми на майка ми”. Друг път нейните колеги решили дружно да отидат в ресторант с еротично облечени сервитьорки. Начинанието я накарало да се почувства неудобно да присъства.

„Знаем, че всички дискусии и разговори и съвместни начинания се случват в тази социална среда, но ако не сме включени по някаква причина – защото човек е твърде възрастен или от „грешен” пол – пропускаме много възможности”, казва жената.

Сексизмът си е проблем в индустрията, но този с възрастта е по-лош. Към средата на 30-те си години около половината от жените в технологичната индустрия решават да напуснат, според проучване на Accenture и Girls Who Code. Анонимната служителка казва, че е готова да напусне технологиите, заради „подлостта” и изолацията.

„Готова съм да се разкарам. Това е подло място… Аз съм инженер, целият екип е от инженери, но някои от тези момчета си мислят, че могат просто да ми нареждат и да ми казват какво да правя. Говорят, без да слушат”, споделя жената, пожелала анонимност.

Един от начините да се почувствате участници в по-младежка група е да си играете ролята, каза 46-годишна служителка, която работи като продуктов мениджър в голяма корпоративна технологична компания. Споделя, че на около 40 години, когато косата ѝ започнала да побелява, тя решава да се боядиса, за да не изглежда „като най-възрастният човек в стаята”.

Усложняващо ситуацията обстоятелство е, че много от тези служители са от „поколението в сандвич” – това са хората, които се грижат едновременно и за децата си, и за възрастните си родители. Така са притиснати от две страни, като в сандвич. Подобна особеност също ги отдалечава от по-младите колеги.

Жената, пожелала анонимност, споделя, че компаниите обикновено имат програми, които помагат на служителите да се грижат за родителите си, докато работят. Но нерядко се случва човек да има два семейни проблема. „Може би младите ИТ служители, които отбягват по-възрастните си колеги, трябва да се замислят, защото на практика родителите им са на нашата възраст”, казва тя.

Основните въпроси за работодателите са дали искат да накарат по-възрастните си служители да останат и как да направят това. А бизнес-лидерите и учените в бранша казват, че е нужно по-възрастните да се чувстват част от екипа. Компаниите могат да помогнат на тези служители да се изградят по-добра връзка с колегите си, като им дадат по-голяма гъвкавост, възможност за работа от разстояние, установяване на начини за наставляване на по-младите колеги.

Роз Хо, вицепрезидент и глобален ръководител на софтуерния отдел на HP, казва, че технологичната индустрия като цяло има предпочитание към по-младите служители, защото те се възприемат като по-креативни и енергични от по-възрастните си колеги. Но тя уточнява, че компанията ѝ не е „превзета” от по-млади работници, отчасти защото HP е по-стара фирма, която разширява и запазва голяма част от персонала си.

Хо е убедена, че възрастовото диверсифициране в компаниите може да се реши и да помогне на хората да се справят с чувството за изолация, изключване, отбягване. „Ако сте родител и имате деца, които са в училище, по-вероятно е да установите по-тесни връзки с колеги, които също са родители на деца в ученическа възраст”, споделя тя.

Уикър, бившата служителка на Google, напомня, че компаниите трябва да осъзнаят, че по-възрастните служители може да не искат непременно повишение; може би те се чувстват по-стойностни като тесен специалист, съответно в позицията на индивидуален сътрудник или ментор. Що се касае до съвместните мероприятия, шефовете е редно да гарантират, че събиранията след работно време отговарят на графика и интересите на всички, а не само на най-младите.


loading...